I dati di questo articolo sono un'anteprima del Report Osservatorio Job4Good 2026, presentato il 19 maggio in un evento online gratuito. Iscriviti qui.

Il 7 giugno 2026 è il termine entro cui l'Italia deve recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva. Lo schema di decreto legislativo è già stato approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 (Atto di Governo n. 379), ha ricevuto i pareri parlamentari a fine marzo e attende ora l'approvazione definitiva. Il testo modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e su alcuni punti è più rigido della stessa Direttiva europea. Per gli enti del Terzo Settore non è un cambiamento di facciata: tocca tre momenti precisi della vita di un'organizzazione.

Cosa cambia nell'annuncio di lavoro

Prima ancora che un candidato invii il CV, l'offerta dovrà contenere la retribuzione iniziale o una fascia chiara. Non più "RAL commisurata all'esperienza", ma numeri.

Qui c'è un dettaglio tecnico che vale la pena conoscere. La Direttiva europea, in astratto, permette di comunicare l'informazione anche prima del colloquio o "altrimenti". Il legislatore italiano ha scelto la linea più stringente: lo schema di decreto impone che l'informazione sia fornita "negli avvisi e nei bandi". Salvo modifiche nell'iter finale, l'obbligo sarà nell'annuncio, non al primo contatto telefonico.

Cambia anche un'altra prassi consolidata. Non si potrà più chiedere al candidato la sua retribuzione attuale o precedente, né farlo fare indirettamente attraverso soggetti terzi. La domanda "qual è la sua RAL attuale?" scompare dai colloqui. L'onere informativo si sposta interamente sull'ente.

Lordo mensile, netto, RAL: quale formato sarà accettato

Una domanda che riceviamo spesso: nel mio annuncio io scrivo già "1.450 euro netti al mese" oppure "lordo mensile 1.900 euro". Devo cambiare?

Sì, anche se sei già più avanti della media. Lo schema di decreto italiano richiede un parametro confrontabile e ancorato al CCNL applicato:

"retribuzione iniziale o relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e delle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato"

Le indicazioni in netto mensile sono più difficili da confrontare, perché il netto dipende dalla situazione fiscale individuale del candidato (detrazioni, carichi familiari, addizionali regionali) e non è quindi un dato omogeneo. Il lordo mensile è più affidabile, ma la pratica europea consolidata è quella della retribuzione annua lorda, che permette il confronto tra posizioni diverse e tra paesi.

In sintesi: se oggi indichi una cifra, sei già nella direzione giusta. Per arrivare al 7 giugno 2026 attrezzato, conviene convertire le indicazioni esistenti in due elementi: il livello del CCNL applicato e la RAL corrispondente o la fascia di RAL.

Cosa cambia nel rapporto con i collaboratori

Una volta assunti, i collaboratori hanno il diritto di chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, disaggregati per genere, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il concetto di "lavoro di pari valore" è più ampio di "stesso ruolo": comprende mansioni diverse ma con competenze, responsabilità e condizioni comparabili.

L'ente ha due mesi di tempo per rispondere. Per dare risposte coerenti entro questa finestra serve una classificazione delle posizioni chiara e documentata, accessibile anche a chi arriverà dopo gli attuali referenti.

Quando scatta l'obbligo di reporting

L'obbligo di rendicontare il gender pay gap non scatta per tutti nello stesso momento. Le scadenze sono scaglionate per dimensione dell'ente:

Il dato che conta non è la media aziendale, ma il divario all'interno di ogni singola categoria di lavoratori. Se in una categoria emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, e l'ente non lo corregge entro sei mesi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, con il possibile coinvolgimento dell'Ispettorato del Lavoro e degli organismi di parità.

L'inversione dell'onere della prova

C'è un passaggio che cambia il peso legale del resto. In una controversia su discriminazione salariale, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma l'ente a dover provare il contrario.

Il meccanismo opera in modo particolarmente forte quando il datore di lavoro non ha rispettato gli obblighi di trasparenza. In quel caso, la difesa in giudizio senza una documentazione dei criteri retributivi diventa quasi impossibile. Per chi ha costruito le retribuzioni nel tempo senza una logica scritta, non è una formalità: è un'esposizione che può attivarsi in qualsiasi momento.

I numeri sulle offerte pubblicate sulla piattaforma Job4Good

Il quadro reale è più sfumato di quello che si racconta abitualmente. Se si guarda solo alla RAL annua dichiarata, si è passati dal 7,4% del 2023 al 10,8% del 2024 fino al 12,4% del 2025. Ma la RAL annua non è l'unico modo in cui un ente comunica oggi la propria offerta: molti annunci usano lordo mensile, fascia di livello CCNL, range retributivo. Considerando le offerte che includono almeno un'informazione economica in qualsiasi formato, si è passati dal 20% del 2023 al 27,5% del 2025.

Il dato del Report Job4Good 2026 racconta lo stesso movimento: il 13-15% degli enti del Terzo Settore si dichiara oggi pronto rispetto agli obblighi della nuova Direttiva, ma una quota più ampia ha già abitudini che vanno nella direzione richiesta, anche se non ancora nel formato definitivo.

I numeri che stai leggendo sono un'anteprima dei dati dell'Osservatorio Job4Good 2026, che presenteremo per intero il 19 maggio in un evento online gratuito. Il Report analizza 5.275 posizioni di lavoro e 1.057 organizzazioni del Terzo Settore italiano nel triennio 2023-2025, ed entra nel dettaglio anche su contratti, retribuzioni, digitalizzazione e profili più richiesti.

La direzione è quella giusta e la progressione è costante. Guardando al 7 giugno 2026, il tempo per arrivare attrezzati è poco, ma è ancora utilizzabile.

Cosa fare nei prossimi mesi

Le azioni che fanno davvero la differenza sono poche e si possono mettere in fila senza stravolgere l'organizzazione.

Mappa le retribuzioni attuali. Un foglio con tutti i ruoli, il livello di responsabilità e la retribuzione di ciascuna persona. È il punto di partenza, e bastano poche ore.

Definisci fasce retributive per livello. Tre o quattro fasce sono sufficienti per iniziare. Servono a rispondere in modo coerente alla domanda "quanto vale questo ruolo nel nostro ente?", sia a un candidato sia a un collaboratore già dentro. Lo schema di decreto valorizza il CCNL applicato come riferimento principale: se ne applichi uno siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, hai già una base oggettiva.

Metti per iscritto i criteri di retribuzione e aumento. Due pagine bastano. Vanno spiegati come si definisce lo stipendio d'ingresso, con quali criteri si decidono gli aumenti, chi decide. È anche lo strumento che, in caso di contestazione, permette di dimostrare la correttezza delle scelte.

Aggiorna il processo di selezione adesso. Tre interventi minimi: rivedi il template degli annunci per prevedere la RAL annua (o una fascia di RAL ancorata al livello del CCNL), rimuovi dai colloqui ogni domanda sulla retribuzione precedente o attuale del candidato, e se oggi indichi un lordo mensile o un netto mensile pianifica la conversione progressiva al formato RAL. Il divieto di chiedere lo storico salariale vale anche se la pubblicazione dell'annuncio o il primo screening sono affidati a soggetti terzi: la responsabilità resta in capo all'ente.

Individua un referente interno per le richieste retributive. Non deve essere il direttore: può essere chi si occupa di amministrazione o HR, purché sia una figura riconoscibile e con un processo pronto per rispondere entro i due mesi previsti.

Inizia a pubblicare il range, prima dell'obbligo. Funziona da test pratico per calibrare le fasce e capire come reagiscono candidati e collaboratori. Il vantaggio è arrivare al mercato del lavoro con un posizionamento chiaro già adesso.

Per chi ha più di 100 dipendenti, analizza il gender pay gap per categoria. Non la media aziendale: il dato per ogni categoria di lavoratori. Se emergono scostamenti sopra il 5% non giustificabili con criteri oggettivi, hai il tempo per capirne le cause e correggerli prima che diventino un dato pubblico. La prima scadenza dipende dalla fascia: 2027 sopra i 150 dipendenti, 2031 tra 100 e 149.

Il punto da cui parte tutto

Il passaggio che determina la riuscita del percorso è quello iniziale: portare il tema in direzione e ottenere un mandato chiaro, con ore di lavoro dedicate per chi se ne occuperà. È il prerequisito perché il lavoro tecnico possa procedere in modo ordinato, senza restare sospeso quando arrivano le altre priorità.

Se vuoi confrontarti su come impostare il percorso nel tuo ente, scrivici.

Domande frequenti sulla Direttiva UE 2023/970