Retribuzione obbligatoria negli annunci di lavoro: cosa prevede il D.Lgs. 96/2026

Dal 7 giugno 2026 gli annunci per rapporti di lavoro subordinato che rientrano nel D.Lgs. 96/2026 devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia. Non è più una buona pratica facoltativa: è un obbligo di legge, valido per ogni datore di lavoro, senza soglie di dimensione. La fonte è il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne. Di seguito cosa dice esattamente la norma, cosa è vietato fare, come va espresso il dato e cosa succede in caso di violazione.

Cosa impone esattamente l'articolo 5

Il cuore della disciplina sugli annunci è l'articolo 5, comma 1, del decreto. Il testo stabilisce che, ferme restando le informazioni da fornire dopo l'assunzione, ai candidati a un impiego vanno date indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. La frase che chiude il comma è quella che conta di più: "Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro".

È un obbligo di collocazione. L'informazione non deve solo esistere: deve trovarsi dentro l'annuncio, nel momento in cui l'opportunità viene resa pubblica.

I soggetti obbligati sono tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, per i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part time, comprese le posizioni dirigenziali. Non ci sono soglie dimensionali: l'obbligo riguarda anche gli annunci per la prima assunzione, nei rapporti coperti dal decreto. Restano fuori dal perimetro i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente. Per le sole finalità dell'articolo 5, la disciplina si applica anche ai candidati a un impiego, non ai soli lavoratori già assunti.

Si può comunicare lo stipendio solo al colloquio?

C'è poi un secondo divieto, al comma 2 dello stesso articolo. Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Lo stesso divieto vale anche in via indiretta, attraverso i soggetti a cui il datore di lavoro abbia affidato la fase di selezione o assunzione. L'obiettivo è impedire che le disparità retributive maturate in passato si trascinino di assunzione in assunzione.

Il comma 3 aggiunge che le procedure di selezione vanno condotte in modo non discriminatorio e che avvisi e bandi vanno redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche per quanto riguarda i titoli professionali richiesti.

Quale dato economico va indicato

Il decreto, all'articolo 5, parla di "retribuzione iniziale o relativa fascia". L'articolo 3, lettera a), definisce la retribuzione includendo lo stipendio di base e le altre somme e i valori riconosciuti in relazione al rapporto, comprese le componenti complementari o variabili. La lettera b) definisce invece il livello retributivo attraverso la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda degli elementi continuativi e fissi, con le esclusioni previste dalla norma. Le due definizioni vanno tenute distinte.

La norma non impone un formato grafico preciso e non usa la sigla "RAL" nell'articolo sugli annunci. L'indicazione può quindi assumere forme diverse, ad esempio un valore puntuale o una fascia con un minimo e un massimo. Ciò che conta è che il dato sia chiaro, fondato su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e accompagnato dal riferimento al contratto collettivo applicato. Per una comunicazione chiara, specifica il periodo di riferimento dell'importo indicato e l'orario di lavoro previsto; se sono presenti componenti variabili, descrivile separatamente dalla quota fissa, con i relativi criteri. Il modo concreto di esprimere l'importo può variare anche in base alla natura del rapporto e alle prassi del settore.

L'obbligo dipende dal canale di pubblicazione?

No. L'articolo 5 lega l'obbligo agli avvisi e ai bandi con cui le opportunità di lavoro vengono rese note, non a un canale specifico. L'indicazione della retribuzione è quindi dovuta indipendentemente dal mezzo. Un annuncio pubblicato sul sito dell'organizzazione, su un portale, su un social o in un documento diffuso per raggiungere candidati è comunque un avviso che rende nota un'opportunità, e come tale rientra nella previsione della norma.

Ciò che attiva l'obbligo non è il formato, ma la funzione del testo: rendere pubblica una posizione aperta. Vale per una pagina web e vale anche per un file PDF messo in circolazione per raggiungere candidati, anche solo attraverso passaparola organizzato, gruppi o mailing. In tutti questi casi il documento svolge la funzione di avviso, e l'indicazione della retribuzione va inserita.

Per i post sui social, la distinzione tra annuncio e semplice rimando è una lettura applicativa: il decreto non disciplina espressamente questo caso. Se il post presenta un'opportunità di lavoro e raccoglie candidature, va trattato come un annuncio e deve contenere l'informazione retributiva. Se contiene soltanto un richiamo e il collegamento all'annuncio completo, si può ritenere che l'informazione sia fornita nella pagina di destinazione, purché sia immediatamente accessibile. Questa lettura non costituisce un'esenzione espressamente prevista dalla norma. Come scelta prudenziale, è opportuno ripetere la fascia anche nei post che descrivono la posizione.

Resta in un'area meno definita la segnalazione strettamente informale e privata tra singole persone. Il decreto non stabilisce un'esenzione generale per le comunicazioni private: occorre valutare se il contenuto svolga, in concreto, la funzione di un avviso di lavoro. La sola diffusione in un gruppo chiuso o tramite messaggio non basta a escludere l'obbligo.

L'obbligo vale per i collaboratori a partita IVA?

No, non per gli annunci rivolti a rapporti di lavoro autonomo. L'articolo 2 del decreto limita l'ambito di applicazione ai contratti di lavoro subordinato, e l'articolo 5 parla di "candidati a un impiego". Un annuncio che cerca un consulente o un collaboratore con partita IVA, quindi un rapporto autonomo, resta fuori dal perimetro letterale dell'obbligo. Indicare comunque il compenso previsto può essere una scelta di trasparenza, ma non è imposto dalla norma per questa tipologia di rapporto.

Quali sanzioni rischia chi non indica la retribuzione

Il D.Lgs. 96/2026 non introduce una specifica sanzione amministrativa pecuniaria per la sola omissione del dato retributivo nell'annuncio. Questo non rende facoltativa l'indicazione della retribuzione e non esclude gli strumenti di tutela previsti dal decreto.

L'omissione del dato retributivo costituisce già una violazione dell'obbligo di trasparenza previsto dall'articolo 5. L'articolo 12 richiama, per le violazioni dei diritti derivanti dal decreto, gli strumenti di tutela giudiziaria del Codice delle pari opportunità. L'omissione non equivale però automaticamente a una discriminazione.

L'articolo 13 stabilisce che, in caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del decreto, si applica l'articolo 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Il rinvio richiede quindi l'accertamento di una discriminazione: la sola violazione dell'obbligo informativo non dimostra automaticamente questo ulteriore presupposto, ma può contribuire a dimostrarlo nel caso concreto.

L'articolo 41 prevede, al comma 2, una sanzione pecuniaria per le violazioni dei divieti indicati negli articoli 27, commi 1, 2 e 3, 28, 29 e 30, commi 1, 2, 3 e 4, del Codice, da leggere insieme alla disciplina sulla depenalizzazione del D.Lgs. 8/2016. Il comma 1 riguarda invece i soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche o titolari degli appalti considerati dalla norma: alle condizioni previste, le amministrazioni competenti possono disporre la revoca dei benefici e, nei casi più gravi o di recidiva, l'esclusione fino a due anni da ulteriori agevolazioni o appalti. Sono conseguenze da valutare secondo i rispettivi presupposti, non effetti automatici di un annuncio incompleto. L'articolo 12, comma 2, del D.Lgs. 96/2026 richiama inoltre l'articolo 41-bis del Codice contro le ritorsioni verso lavoratori e loro rappresentanti che esercitino i diritti previsti dal decreto.

Chi vigila sull'applicazione della norma

L'articolo 14 istituisce presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un organismo di monitoraggio, con compiti di raccolta dati, analisi delle cause del divario retributivo di genere e promozione della parità. Il decreto non attribuisce a questo organismo il compito di irrogare sanzioni sui singoli annunci. Ciò non esclude le competenze degli organi di vigilanza e dell'autorità giudiziaria.

I soggetti che il decreto coinvolge nei controlli sui dati retributivi sono l'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità, ossia le Consigliere e i Consiglieri di parità, competenti a ricevere informazioni e chiarimenti nei casi previsti dagli articoli 9 e 10. L'applicazione concreta delle tutele passa in larga parte per la via giudiziaria, attraverso le azioni richiamate dall'articolo 12.

Cosa conviene fare in concreto

1. Inserisci in ogni annuncio la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione.
2. Affianca al dato economico il riferimento al contratto collettivo applicato alla posizione, senza usarlo come sostituto del dato.
3. Elimina dai processi di selezione qualsiasi domanda sulla retribuzione percepita in rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche quando la selezione è affidata a soggetti esterni.

Domande frequenti