Retribuzione obbligatoria negli annunci di lavoro: cosa prevede il D.Lgs. 96/2026

Dal 7 giugno 2026 chi pubblica un annuncio di lavoro in Italia deve indicare la retribuzione. Non è più una buona pratica facoltativa: è un obbligo di legge, valido per ogni datore di lavoro, senza soglie di dimensione. La fonte è il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne. Di seguito cosa dice esattamente la norma, cosa è vietato fare, come va espresso il dato e cosa succede in caso di violazione.

Cosa impone esattamente l'articolo 5

Il cuore della disciplina sugli annunci è l'articolo 5, comma 1, del decreto. Il testo stabilisce che, ferme restando le informazioni da fornire dopo l'assunzione, ai candidati a un impiego vanno date indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. La frase che chiude il comma è quella che conta di più: "Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro".

È un obbligo di collocazione. L'informazione non deve solo esistere: deve trovarsi dentro l'annuncio, nel momento in cui l'opportunità viene resa pubblica.

I soggetti obbligati sono tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, per i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part time, comprese le posizioni dirigenziali. Non ci sono soglie dimensionali: l'obbligo vale dal primo dipendente. Restano fuori dal perimetro i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente. Per le sole finalità dell'articolo 5, la disciplina si applica anche ai candidati a un impiego, non ai soli lavoratori già assunti.

Si può comunicare lo stipendio solo al colloquio?

C'è poi un secondo divieto, al comma 2 dello stesso articolo. Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Lo stesso divieto vale anche in via indiretta, attraverso i soggetti a cui il datore di lavoro abbia affidato la fase di selezione o assunzione. L'obiettivo è impedire che le disparità retributive maturate in passato si trascinino di assunzione in assunzione.

Il comma 3 aggiunge che le procedure di selezione vanno condotte in modo non discriminatorio e che avvisi e bandi vanno redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche per quanto riguarda i titoli professionali richiesti.

Quale dato economico va indicato

Il decreto, all'articolo 5, parla di "retribuzione iniziale o relativa fascia". La definizione di riferimento è all'articolo 3, lettera b), che introduce il concetto di livello retributivo, costruito sulla retribuzione lorda annua e sulla corrispondente retribuzione oraria lorda, intesa come l'insieme degli elementi retributivi continuativi e fissi.

La norma non impone un formato grafico preciso e non usa la sigla "RAL" nell'articolo sugli annunci. L'indicazione può quindi assumere forme diverse, ad esempio un valore puntuale o una fascia con un minimo e un massimo. Ciò che conta è che il dato sia chiaro, fondato su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e accompagnato dal riferimento al contratto collettivo applicato. Il modo concreto di esprimere l'importo può variare anche in base alla natura del rapporto e alle prassi del settore.

L'obbligo dipende dal canale di pubblicazione?

No. L'articolo 5 lega l'obbligo agli avvisi e ai bandi con cui le opportunità di lavoro vengono rese note, non a un canale specifico. L'indicazione della retribuzione è quindi dovuta indipendentemente dal mezzo. Un annuncio pubblicato sul sito dell'organizzazione, su un portale, su un social o in un documento diffuso per raggiungere candidati è comunque un avviso che rende nota un'opportunità, e come tale rientra nella previsione della norma.

Ciò che attiva l'obbligo non è il formato, ma la funzione del testo: rendere pubblica una posizione aperta. Vale per una pagina web e vale anche per un file PDF messo in circolazione per raggiungere candidati, anche solo attraverso passaparola organizzato, gruppi o mailing. In tutti questi casi il documento svolge la funzione di avviso, e l'indicazione della retribuzione va inserita.

Per i post sui social conta distinguere due situazioni. Se il post è esso stesso l'annuncio, cioè descrive la posizione e invita a candidarsi direttamente da lì, allora è l'avviso e deve contenere l'indicazione della retribuzione. Se invece il post è solo un rimando a un annuncio pubblicato altrove (per esempio sul sito dell'organizzazione) e quell'annuncio riporta già la fascia retributiva, l'obbligo si considera assolto nella sede dell'annuncio vero e proprio: il post di richiamo non deve necessariamente ripetere il dato. La regola pratica è semplice: il documento da cui il candidato può effettivamente candidarsi è quello che deve contenere la retribuzione.

Resta in un'area meno definita la segnalazione strettamente informale e privata tra singole persone, che la norma non qualifica espressamente come avviso o bando. La distinzione utile è questa: se il documento serve a reclutare, raggiungendo una platea di potenziali candidati, è un annuncio a tutti gli effetti; se è una comunicazione personale e circoscritta, la qualificazione è diversa e non chiaramente coperta dal testo.

L'obbligo vale per i collaboratori a partita IVA?

No, non per gli annunci rivolti a rapporti di lavoro autonomo. L'articolo 2 del decreto limita l'ambito di applicazione ai contratti di lavoro subordinato, e l'articolo 5 parla di "candidati a un impiego". Un annuncio che cerca un consulente o un collaboratore con partita IVA, quindi un rapporto autonomo, resta fuori dal perimetro letterale dell'obbligo. Indicare comunque il compenso previsto può essere una scelta di trasparenza, ma non è imposto dalla norma per questa tipologia di rapporto.

Quali sanzioni rischia chi non indica la retribuzione

Qui serve precisione, perché su questo punto circolano molte semplificazioni. Il D.Lgs. 96/2026 non prevede una sanzione amministrativa pecuniaria automatica per la sola e mera omissione della retribuzione nell'annuncio. Non c'è, nel testo, una multa fissa che scatti per il solo fatto di aver pubblicato un avviso senza fascia retributiva.

Il sistema di tutela è costruito per rinvio. L'articolo 13 del decreto stabilisce che, in caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del decreto, si applica l'articolo 41 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). La sanzione, quindi, è agganciata all'accertamento di una discriminazione, non all'omissione in quanto tale. L'omissione del dato diventa giuridicamente rilevante quando si traduce in, o concorre a dimostrare, un trattamento discriminatorio.

Le conseguenze previste dall'articolo 41 del Codice delle pari opportunità per chi discrimina si muovono sul piano amministrativo e includono, tra l'altro, la revoca di agevolazioni e benefici pubblici e, nei casi più gravi, l'esclusione da appalti pubblici. L'articolo 12 del decreto richiama inoltre gli strumenti di tutela giudiziaria del Codice delle pari opportunità e, al comma 2, applica l'articolo 41-bis dello stesso Codice contro le ritorsioni verso lavoratori e loro rappresentanti che esercitino i diritti previsti dalla nuova disciplina.

Chi vigila sull'applicazione della norma

Il decreto non istituisce un'autorità con potere di sanzionare direttamente i singoli annunci online. L'articolo 14 istituisce presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un organismo di monitoraggio, con compiti di raccolta dati, statistica, analisi delle cause del divario retributivo di genere (gender pay gap) e promozione della parità. È un organo di monitoraggio, non un organo sanzionatorio sui contenuti delle offerte di lavoro.

I soggetti che il decreto coinvolge nei controlli sui dati retributivi sono l'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità, ossia le Consigliere e i Consiglieri di parità, competenti a ricevere informazioni e chiarimenti nei casi previsti dagli articoli 9 e 10. L'applicazione concreta delle tutele passa in larga parte per la via giudiziaria, attraverso le azioni richiamate dall'articolo 12.

Cosa conviene fare in concreto

1. Inserisci in ogni annuncio la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione.
2. Affianca al dato economico il riferimento al contratto collettivo applicato alla posizione, senza usarlo come sostituto del dato.
3. Elimina dai processi di selezione qualsiasi domanda sulla retribuzione percepita in rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche quando la selezione è affidata a soggetti esterni.

Domande frequenti