Hai scrutinato i CV, chiamato i candidati migliori e stai per iniziare la seconda fase, quella dei colloqui: come riconoscere qual è la persona giusta per quella posizione? 

Il colloquio rappresenta un’opportunità per valutare non solo le competenze tecniche, ma anche affidabilità, comunicazione, presentazione e l’allineamento del candidato con i valori dell’organizzazione. 

In questo articolo ti vogliamo dare dei consigli di partenza su come riconoscere un buon candidato in fase di colloquio.

1. Verifica delle competenze tecniche

Se il candidato ha specificato nel CV dei progetti in cui ha lavorato o di cui ha fatto parte anche come studente, puoi chiedergli di descrivere in maniera più dettagliata qual è stato il suo ruolo, i traguardi raggiunti, un esempio di difficoltà e soluzione che è capitato, le sfide che ha dovuto gestire. Se per esempio il candidato ha partecipato all’organizzazione di una raccolta fondi, puoi chiedergli qual è stato il processo di ideazione e costruzione e gli obiettivi raggiunti. 

Se possibile, includi test pratici o simulazioni. Per esempio, se il ruolo richiede competenze di progettazione, potresti chiedere al candidato di elaborare un piano di progetto per una campagna.

2. Valutazione dell’affidabilità del CV

A volte capita di notare, durante il colloquio, che ci siano delle discrepanze tra quanto dichiarato nel CV e le risposte alle tue domande. Questo potrebbe significare anche che le informazioni scritte possano essere false o volutamente esagerate, quindi in fase di colloquio è importante valutare se i contenuti del CV siano effettivamente veri.

Entrare nello specifico di ciò che si è scritto, chiedendo esempi pratici e comportamentali è sicuramente uno dei modi per approfondire. Domande come “Puoi descrivermi una situazione in cui, durante l’esperienza in X, hai dovuto risolvere un conflitto all’interno del team o un problema che era capitato?” possono rivelare molto non solo sulle competenze relazionali e sulla capacità di problem-solving del candidato, ma anche sulle sue reali capacità tecniche.
Sicuramente la certezza sulla veridicità di ciò che viene detto non si avrà mai, ma fare questo tipo di domande è un buon modo per avvicinarsi.

3. Quadro completo del candidato

Sempre in ottica di affidabilità, coerenza e integrità, le referenze sono un punto fondamentale. Contatta i precedenti datori di lavoro per avere un quadro più completo del candidato.

Inoltre, nel Terzo Settore, oltre alle competenze tecniche e alle soft skills, il colloquio è un ottimo modo per scoprire la reale motivazione e passione dietro i candidati. La cover letter è il primo tassello di questo percorso, ma fare domande dirette e trasparenti può essere molto efficace. Ad esempio, puoi fare domande generali sul settore della tua organizzazione: se vi occupate di disabilità, puoi chiedere al candidato se conosce in generale il tema, se ha degli esempi di persone che ne parlano attivamente o di notizie recenti apparse sui giornali. 

4. Allineamento con i valori dell’organizzazione

Sempre in quest’ottica è utile fare domande per valutare non solo la conoscenza del settore ma anche dell’organizzazione, della missione e dei suoi valori. Questo è fondamentale per capire motivazione ed entusiasmo. “Perché ti interessa lavorare nel nostro ente e come pensi di contribuire alla nostra mission?” è una domanda tipica e diciamo “base” ma è importante per avere un quadro reale dell’impegno del candidato verso il colloquio e la motivazione che lo spinge a voler lavorare con voi.

Valuta anche se il candidato si adatta alla cultura della tua organizzazione. Questo può essere fatto tramite domande che esplorano i suoi valori personali e professionali. Ad esempio, “quali valori sono per te fondamentali in un ambiente di lavoro e perché?”

5. Flessibilità e apprendimento

Nel Terzo Settore è cruciale sapersi adattare a più mansioni e essere in grado di apprendere continuamente. Chiedi al candidato di descrivere una situazione in cui ha dovuto acquisire rapidamente nuove competenze o adattarsi a un cambiamento significativo. Anche chiedere degli esempi su come il candidato in passato abbia dovuto affrontare diversi ruoli e mansioni può dare un’idea più precisa sulla sua adattabilità e flessibilità.

6. Linguaggio del corpo 

I recruiter sanno che, durante un colloquio, ciò che si dice non è tutto. Il linguaggio del corpo e il tono di voce possono essere importanti in determinati ruoli (pensiamo ad esempio ai fundraiser che si devono interfacciare direttamente con i donatori). Segnali come il contatto visivo, una postura aperta e un tono di voce sicuro possono indicare fiducia e sincerità. Se un candidato ad esempio evita il contatto visivo o mostra segni di nervosismo eccessivo potrebbe non essere completamente sincero o a proprio agio.

Riconoscere un buon candidato in fase di colloquio richiede una combinazione di intuizione, esperienza e tecniche di valutazione strutturate che si acquisiscono soprattutto con l’esperienza e lo studio. 

Il colloquio diventa per gli Enti del Terzo Settore un momento particolarmente importante di valutazione perché oltre a esaminare i candidati per le competenze tecniche e le soft skills possedute, si dovrà considerare il loro allineamento con la mission e i valori dell’organizzazione.