Nuove generazioni e lavoro: attrarre i talenti più giovani nel non profit

I giovani in Italia dovranno presto assumersi la grande responsabilità di guidare il futuro economico del paese. Ma, oggi, abbiamo davvero compreso cosa hanno da offrire nel nostro ambiente di lavoro?

Secondo i dati Istat, a dicembre 2020 la disoccupazione giovanile ha sfiorato il 30%. Nonostante gli incentivi alle assunzioni giovanili, nel mese di ottobre dello scorso anno soltanto 67.731 giovani sono stati assunti. 

La crescita della disoccupazione dei più giovani prospetta uno scenario futuro sempre più competitivo per le organizzazioni che vogliono attrarre i talenti migliori. Non basteranno più la mission etica e l’impatto sociale dei progetti delle organizzazioni. Occorrerà preparare un ambiente di lavoro gratificante per lo staff, presente e futuro. 

In un nuovo scenario in cui i talenti hanno maggiore scelta decisionale, le organizzazioni devono elaborare nuove idee per far nascere in loro il desiderio di farne parte.  

Facciamo però una breve premessa: le nuove generazioni si dividono, da un punto di vista demografico, in due categorie. I Millennial, i giovani nati tra gli anni ‘80 e gli anni ‘90 e, e la Generazione Z (Gen Z), nati tra la seconda metà degli anni ‘90 e gli inizi del 2000, in piena era digitale. 

Perché è importante attrarre l’interesse dei giovani talenti per far crescere le nostre organizzazioni? Cosa è importante per i più giovani e quali elementi tenere in considerazione nel Terzo Settore per farci scegliere da loro? 

In questo articolo ci soffermiamo sulla Generazione Z. Scopriamo insieme di seguito gli ambiti e i temi su cui puntare. 

 

#1 Sostenibilità, impatto sociale e valori

I giovani della Generazione Z hanno una naturale tendenza a impegnarsi per ciò in cui credono e che ritengono giusto. Un’indagine di Catalyst conferma che desiderano un lavoro che abbia un impatto positivo nella società e nel lavoro e sono motivati dal poter lavorare per un’organizzazione di cui condividono i valori

Ecco perché l’interesse dei più giovani verso il Terzo settore sta crescendo. Sempre più studenti universitari o neolaureati scelgono di fare una prima esperienza lavorativa in una organizzazione non profit. Secondo i dati di Job4good, nel 2019 il 14% degli iscritti alla piattaforma è composto da giovani tra i 18 e i 24 anni e la percentuale è in crescita. Oltre la metà (54%) dei 26 mila iscritti alla piattaforma di Job4good sono invece giovani tra i 25 e i 34 anni. Per entrambi i casi, c’è una netta prevalenza di donne.  

I più giovani sono molto attenti ai temi della sostenibilità sociale e ambientale e scelgono accuratamente i loro datori di lavoro. Prima di candidarsi e durante il processo di selezione si documentano sull’impatto reale dei progetti di un’organizzazione e verificano che l’ambiente di lavoro rispecchi i loro valori e le loro aspettative. Come? Si informano online sull’ambiente di lavoro, sui processi di selezione, contattando ex dipendenti o dipendenti, per capire se un’organizzazione è davvero il posto giusto per loro. 

A confermare l’importanza della dimensione valoriale nella ricerca del lavoro della Gen Z è un recente studio Deloitte condotto a livello globale: capacità di inclusione e comportamento etico del datore di lavoro sono fattori importanti nella scelta dell’organizzazione in cui lavorare e nella costruzione di un rapporto di fiducia con il proprio manager. 

La crisi del Covid-19 ha ulteriormente rafforzato il desiderio delle giovani generazioni di portare un impatto sociale positivo con il proprio lavoro. Secondo la ricerca di Deloitte, i giovani vogliono essere la guida del cambiamento portato dagli effetti della pandemia.

 

#2 Benessere e salute mentale

I giovani della Generazione Z saranno la forza lavoro più filantropica e motivata delle organizzazioni non profit, ma saranno anche difficili da trattenere nel lungo periodo se non si offrirà loro un valore aggiunto e un coinvolgimento costante in tutte le fasi della relazione con il datore di lavoro, dalla candidatura ai primi anni di lavoro all’interno dello staff. 

Sempre Deloitte riporta che i giovani della Gen Z considerano pari opportunità di retribuzione, di promozione e di avanzamento di carriera come i due principali fattori per costruire la fiducia con il proprio datore di lavoro ed essere felici sul lavoro. 

Un altro tema cruciale  per i più giovani è l’attenzione alla salute mentale. Ancora tabù o non prioritario in molti contesti di lavoro, la salute mentale dei propri collaboratori è un tema di cui ancora si parla con fatica ma che rappresenta un ostacolo nella vita lavorativa per molte persone. Lo studio Deloitte su Millennial e Gen Z mostra come, prima del Covid-19, circa 1/3 del campione ha preso una pausa dal lavoro a causa dello stress. Per la Gen Z la percentuale è del 40% in Italia. 

Questi dati dimostrano come un ambiente di lavoro in cui il benessere generale della persone sia tutelato e favorito deve essere un fattore di attrazione centrale se intendiamo portare i più giovani all’interno delle nostre organizzazioni. L’equilibrio vita-lavoro, per esempio, è centrale per la Gen Z che reputa fondamentale poter conciliare obiettivi ambiziosi di carriera con una vita privata soddisfacente.

La vera sfida per le organizzazioni è riconoscere gli elementi che rendono tossico un certo ambiente di lavoro e contrastare o eliminare determinate dinamiche o pratiche consolidate come la discriminazione e la disuguaglianza. L’area HR ha un ruolo fondamentale in questa mediazione tra lo staff e i vertici decisionali.  

 

#3 Nuove tecnologie e comunicazione

La Gen Z è nata immersa nella tecnologia, in grado di comprenderla e applicarla negli usi quotidiani con estrema facilità e velocità. 

In tutto il percorso di relazione con un datore di lavoro, i giovani desiderano trasparenza di informazioni e interazioni informali. Già dalla prima fase di relazione, si aspettano un processo di selezione veloce, trasparente e con prove stimolanti in cui mettersi alla prova attraverso strumenti digitali. 

Creare engagement e senso di appartenenza con la Gen Z prima ancora che la selezione sia iniziata non è azione da sottovalutare. Si stima, infatti, che i giovani di questa generazione trascorrono in media almeno 5 ore online, soprattutto su Whatsapp e TikTok. Ciò significa innanzitutto immaginare contenuti digitali che non necessitano più di 8 secondi di attenzione. La Gen Z è infatti cresciuta con una continua esposizione a contenuti veloci sui social media: meglio comunicare frequentemente con messaggi brevi e concisi che usino il più possibile immagini, video, emoji e simboli. Velocità e creatività sono ingredienti fondamentali per catturare la loro attenzione e coinvolgerli nella mission dell’organizzazione. 

Costruire una candidate experience coinvolgente individuando i punti di contatto digitale più adatti a raggiungere i giovani è un’azione cui porre attenzione in un processo di talent acquisition più di lungo periodo. Ne abbiamo parlato al primo appuntamento di HR4good sul Virtual Recruitment, vedendo quali sono i punti di contatto in tutte le fasi della relazione con il candidato e quali gli strumenti da utilizzare. 

Ma che vantaggio rappresentano i giovani per le organizzazioni? I giovani soddisfano la necessità crescente di competenze digitali all’interno di ogni organizzazione, favorendo l’adozione e integrazione delle nuove tecnologie. L’assunzione di giovani ha inoltre un impatto sui processi di cambiamento più in generale: i giovani sono meglio attrezzati per rispondere a cambiamenti improvvisi perché cresciuti in una società più volatile e incerta.

Così come si aspettano di guidare il cambiamento e avere un impatto con il loro lavoro, i giovani della Gen Z cercano un ambiente di lavoro che sia favorevole alla tecnologia in cui ci sia spazio per l’innovazione. Inoltre, apprezzano le modalità di lavoro che favoriscano lo smart working e la flessibilità

 

#4 Cultura del lavoro positiva

Fiducia, trasparenza, relazioni informali, coinvolgimento: sono le quattro caratteristiche che la Gen Z ricerca nel suo posto di lavoro ideale. 

I giovani desiderano lavorare in contesti in cui le relazioni siano informali e basate su fiducia e trasparenza, soprattutto quando devono relazionarsi con un loro superiore. Come HR, possiamo interrogarci su come creare una cultura in cui ci sia apertura verso le nuove idee e l’errore sia percepito come stimolo per il miglioramento. 

Per costruire il senso di appartenenza dei giovani bisogna saperli coinvolgere nelle decisioni, trattarli alla pari anche se si è più senior. Un’idea è costruire dei programmi di mentorship tra i colleghi del nostro staff e le persone più giovani o giornate di shadowing in cui il giovane talento e segue, come fosse un’ombra, un manager o un membro del direttivo seguendo le sue attività quotidiane imparando direttamente sul campo. O, ancora, lasciare che la persona più giovane faccia da mentor a un collega più senior con programmi di Reverse Mentoring, momenti più o meno ripetuti nel tempo in cui è il più giovane a formare il collega più adulto. Questo tipo di soluzione accelera sicuramente la diffusione della cultura del digitale e del cambiamento.  

Anche saper offrire opportunità di apprendimento continuo e crescita professionale basata sul merito sono un valore aggiunto per la retention dei giovani talenti. Sviluppo delle competenze trasversali e cicli di feedback continui e costruttivi sono strumenti fondamentale per supportare i giovani nell’ingresso nelle organizzazioni e fornir loro tutti gli strumenti necessari per innescare il cambiamento.

 

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