Dal 23 ottobre l’intelligenza artificiale non può decidere da sola chi assumi (né chi licenzi)

Dal 23 ottobre 2026 un software non può più decidere da solo chi entra, chi esce e chi viene valutato nella tua organizzazione. Lo stabilisce il decreto legislativo 7 ottobre 2026 n. 179, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026, che adegua l’Italia alle regole europee sull’intelligenza artificiale e scrive, per la prima volta, cosa può e cosa non può fare l’AI quando tocca il rapporto di lavoro.

La notizia ha girato soprattutto tra le aziende. Ma riguarda anche chi assume nel Terzo Settore, e spesso lo riguarda senza che se ne sia accorto. Un’associazione che filtra le candidature con un software, una fondazione che misura le attività con una dashboard, una cooperativa sociale che pianifica i turni con un gestionale: tutte e tre rientrano in queste regole.

Vale la pena capirle adesso, con calma, invece di scoprirle dopo.

Cosa dice il decreto, in parole semplici

Il decreto nasce dalla legge italiana sull’intelligenza artificiale del 2025 (legge 132/2025) e la rende operativa. Gli articoli dedicati al lavoro fissano un principio chiaro: l’AI può assistere una decisione sul personale, non prenderla al posto di una persona.

Tradotto: puoi usare uno strumento che analizza dati, suggerisce, ordina, segnala. Non puoi lasciare che sia lo strumento a dare l’esito finale su un’assunzione, un cambio di mansione, un licenziamento, una sanzione disciplinare o una valutazione. Dietro quell’esito ci deve essere una persona con un potere reale, anche di decidere diversamente da ciò che propone il sistema. Una firma messa per abitudine in fondo a una decisione già presa dalla macchina non basta.

Due conseguenze pratiche, nette. Il consenso del lavoratore non rende legittima una decisione automatizzata che la legge vieta. E una decisione presa in violazione di queste regole è nulla.

Riguarda la tua organizzazione?

La domanda giusta non è “siamo grandi abbastanza”. È “usiamo strumenti che decidono o pesano su decisioni che riguardano le persone?”

Se la risposta è sì, anche solo in parte, le regole si applicano. Nel Terzo Settore capita più spesso di quanto sembri: software che ordinano le candidature in ingresso, sistemi che pianificano i turni degli operatori, strumenti che tracciano attività e produttività, piattaforme che assegnano punteggi. Non serve un algoritmo sofisticato. Serve che quello strumento incida su chi lavora.

Il decreto non chiede di rinunciare alla tecnologia. Chiede di sapere cosa fa, e di tenere la persona al centro della decisione.

Le tre cose che cambiano dal 23 ottobre

La prima è la decisione umana. Su assunzione, modifica e cessazione del rapporto, sanzioni e valutazioni, l’ultima parola è di una persona che può entrare nel merito. Non un passaggio formale: un controllo vero.

La seconda è l’informazione. Prima di usare un sistema automatizzato che incide sul lavoro, va data un’informativa a chi ne è coinvolto. Se cambi il funzionamento del sistema, la modifica va comunicata per iscritto e in anticipo. Il lavoratore può chiedere una spiegazione comprensibile della decisione presa con l’aiuto dell’AI, con il peso che ha avuto lo strumento e i criteri principali usati. Niente scatole nere.

La terza è la sicurezza e la formazione. I sistemi che cambiano organizzazione, ritmi o modalità di lavoro entrano nella valutazione dei rischi dell’ente, quella prevista dal Testo Unico sulla sicurezza. E le persone vanno informate e formate sui rischi di quegli strumenti. La competenza smette di essere un optional e diventa un obbligo.

La fase di ricerca dei candidati è trattata a parte

Qui serve precisione, perché è il punto più frainteso. Il decreto considera la “ricerca e selezione dei candidati” una fase diversa dalla decisione finale sul rapporto. In altre parole, ordinare le candidature in ingresso non viene equiparato alla scelta di assumere.

Questo non significa che in questa fase ci sia più libertà. Le regole europee considerano ad alto rischio i sistemi di AI usati per valutare le candidature, e dal 2 dicembre 2027 chiederanno qualche attenzione in più: una persona che supervisioni il sistema, la conservazione dei registri di funzionamento e l’informazione ai rappresentanti dei lavoratori. C’è tempo per organizzarsi, ed è utile cominciare a pensarci già adesso.

Cosa puoi fare adesso, senza farti prendere dal panico

Parti da una mappa. Scrivi quali strumenti usi che toccano le persone: candidature, turni, valutazioni, presenze. Per ciascuno, chiediti se produce un esito in automatico o se c’è sempre una persona che decide. Poi tre mosse concrete.

1. Verifica chi ha l’ultima parola su assunzioni, uscite, sanzioni e valutazioni: deve essere una persona, libera di discostarsi dal suggerimento del software.
2. Prepara l’informativa per chi è coinvolto e un modo semplice per rispondere a chi chiede spiegazioni.
3. Programma un minimo di formazione interna su come funzionano gli strumenti che usi.

Non è un adempimento da grande impresa. È igiene gestionale che un ente ben organizzato può mettere in piedi in poche settimane, e che protegge sia l’organizzazione sia le persone che ci lavorano.

Domande frequenti

Quando entra in vigore il decreto sull’AI e il lavoro?

Il decreto legislativo 179/2026 è in vigore dal 23 ottobre 2026. È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’8 ottobre 2026 e attua la normativa europea sull’intelligenza artificiale.

La nostra associazione è piccola: queste regole ci riguardano?

Non conta la dimensione, ma se usate strumenti automatizzati che incidono su candidature, turni, valutazioni o gestione del personale. Vale per un’associazione come per una fondazione o una cooperativa: se li usate, le regole si applicano.

Possiamo usare l’AI per leggere e ordinare le candidature che arrivano?

Potete usarla come supporto. La decisione di assumere resta però di una persona, che deve poter valutare e decidere anche diversamente da ciò che suggerisce il sistema.

Cosa rischia l’ente se una decisione è presa solo da un software?

La decisione è nulla. Il consenso del lavoratore non la rende valida, e sono previsti obblighi di informazione e trasparenza il cui mancato rispetto espone a contestazioni.

Dobbiamo formare il personale sull’intelligenza artificiale?

Sì, dove usate sistemi che incidono sul lavoro. L’informazione e la formazione delle persone sui rischi di quegli strumenti rientrano tra gli obblighi.