GUIDA GRATUITA · 32 PAGINE · PDF
Employer branding per il Terzo Settore: la guida
L’employer branding è la strategia con cui un ente valorizza la propria reputazione come datore di lavoro, nel rispetto dei suoi valori e della sua mission. Nel Terzo Settore serve a farsi scegliere da chi cerca lavoro e a trattenere chi c’è già, quando la leva dello stipendio non è quella che puoi usare.
Trentadue pagine scritte da Diego Maria Ierna e Luca Di Francesco, che hanno fondato Job4Good nel 2016. Si scarica con un clic, senza registrazione e senza lasciare dati.
Che cos'è l'employer branding nel Terzo Settore?
Il termine unisce employer, datore di lavoro, e branding, il processo con cui si costruisce e si diffonde la notorietà di un marchio. L’employer branding è quindi la strategia con cui un ente valorizza la propria reputazione come luogo di lavoro, nel rispetto dei suoi valori e della sua mission, per farsi scegliere dai professionisti e per trattenere quelli che ha già.
Riguarda tre pubblici alla volta: chi ci lavora adesso, chi ci ha lavorato e chi sta valutando se candidarsi. E coinvolge tre uffici, non uno: risorse umane, comunicazione e raccolta fondi.
Nel Terzo Settore la partita è più stretta che altrove. Il 35,6% delle posizioni pubblicate su Job4Good nel 2025 era a tempo determinato, contro il 7,6% a tempo indeterminato. Il dato viene da “Competenze nel Terzo Settore”, il Report 2026 dell’Osservatorio Job4Good, che ha analizzato 5.275 posizioni pubblicate da 1.057 organizzazioni nel triennio 2023-2025. Quando il contratto che puoi offrire è quello, la differenza la fanno le altre cose.
35,6%
delle posizioni pubblicate su Job4Good nel 2025 era a tempo determinato
7,6%
a tempo indeterminato, nello stesso anno e sullo stesso campione
5.275
posizioni di 1.057 organizzazioni analizzate nel triennio 2023-2025
Perché conta in un Ente del Terzo Settore?
Candidature più pertinenti
Chi arriva sapendo già chi siete e come si lavora da voi si candida con cognizione di causa. Meno colloqui a vuoto e meno rinunce dopo la firma.
Chi hai formato resta
Portare una persona all’autonomia richiede mesi. Se se ne va dopo un anno il conto lo paga il servizio, non solo l’ufficio del personale.
Reputazione e fundraising
Chi dona guarda anche come tratti chi lavora per te. La reputazione di un Ente è una sola e passa anche da lì.
Una leva quando lo stipendio non basta
I contratti del settore hanno margini stretti. Quello che puoi decidere è tutto il resto: orari, autonomia, crescita, riconoscimento.
Cosa dicono le ricerche?
I numeri che nella guida servono a capire quanto pesa davvero la reputazione di un datore di lavoro. La fonte è indicata sotto ogni blocco.
50%
dei candidati dichiara che non lavorerebbe per un’organizzazione con una cattiva reputazione, nemmeno con un aumento di stipendio
10%
in più per ogni assunzione è quanto paga chi ha una reputazione negativa come datore di lavoro
62%
svolge ricerche sui social media sull’organizzazione prima di inviare la candidatura
96%
considera l’allineamento fra i propri valori e la cultura dell’organizzazione un fattore decisivo per la soddisfazione sul lavoro
Fonte: Randstad, Employer Brand Research 2019, country report Italia. I dati sono commentati per esteso nel capitolo 1 della guida.
Il sondaggio agli HR del Terzo Settore
Alla domanda “la tua organizzazione sta investendo a sufficienza sul tema employer branding?”, gli uffici Risorse Umane dei principali Enti italiani hanno risposto così.
53% poco
42% abbastanza, ma può migliorare
5% sì, in maniera adeguata
La stessa domanda, dall’altra parte
Ai candidati è stato chiesto quanto conta la reputazione di un Ente nel decidere se candidarsi a una posizione aperta.
44,3% molto
33,1% è fondamentale
18,9% abbastanza
Sommando le prime due voci, più di tre candidati su quattro considerano la reputazione dell’Ente molto importante o decisiva.
Fonte: Job4Good, Ricerca su Risorse Umane ed Enti del Terzo Settore, 2019, Milano.
Cosa trovi nella guida?
Tre capitoli, trentadue pagine. Si legge in un’ora e si usa come traccia di lavoro.
1. Che cos’è l’employer branding
Quali fattori determinano la scelta di un posto di lavoro. Quanto incide una scarsa reputazione sul recruiting, con il conto di quanto costa in più ogni assunzione a chi non ci ha investito.
2. Su quali aspetti agisce
Risorse umane: il caso specifico del Terzo Settore e come trattenere i professionisti. Comunicazione: i fattori che impattano sulla reputazione e i cinque passi per costruire una strategia, con lo schema di una job description. Fundraising: l’effetto sul brand e sulle donazioni, fino al concetto di employer fundraising.
3. Gli strumenti di Job4Good
Cosa mette a disposizione la piattaforma per curare la propria presenza come datore di lavoro, e quali forme di supporto sono disponibili.
PDF, 32 pagine, in italiano.
Nessuna registrazione richiesta.
Come si costruisce una strategia di employer branding?
Cinque passi, nell’ordine in cui vanno affrontati. È il metodo che il capitolo 2 della guida spiega per esteso, con esempi presi da enti italiani.
Cosa vuoi ottenere, prima di decidere cosa fare
Una strategia di employer branding si costruisce come qualsiasi piano di comunicazione: si parte dagli obiettivi. Nel Terzo Settore, di solito, sono quattro.
- Diminuire il turnover
- Migliorare la reputazione dell’Ente
- Farsi scegliere dai professionisti che vi interessano
- Migliorare le sinergie con il fundraising
Non sono obiettivi generici: da questi dipendono gli indicatori del passo 5. Se non li scegli adesso, alla fine non saprai dire se ha funzionato.
Tre analisi da fare prima di scrivere qualsiasi cosa
Le persone e il loro impiego. Ognuno è soddisfatto del proprio lavoro al punto da poterlo portare avanti al meglio? Servono competenze che dentro non ci sono?
I processi. Il flusso di lavoro dentro i dipartimenti e fra i dipartimenti è armonico, oppure va rivisto?
Le complessità. Ci sono situazioni o vincoli che limitano l’agire operativo dell’Ente?
Come traccia, tieni presente i cinque motivi per cui in Italia le persone restano al proprio posto di lavoro: equilibrio fra vita e lavoro (45%), atmosfera piacevole (41%), sicurezza sul posto di lavoro (41%), solidità finanziaria del datore di lavoro (38%), contenuto interessante del lavoro (35%). Su quest’ultimo il Terzo Settore ha una delle sue leve principali.
E i cinque motivi per cui se ne vanno: retribuzione troppo bassa (47%), squilibrio fra lavoro e vita privata (38%), percorso di carriera poco visibile (36%), mancanza di riconoscimento (34%), mancanza di sfide professionali (30%). Tre di questi cinque non dipendono dal budget.
Fonte: Randstad, Employer Brand Research 2019, country report Italia.
La somma di tutto quello che una persona riceve lavorando con voi
La Employee Value Proposition, o EVP, è l’esperienza lavorativa percepita sia da chi è già dentro sia da chi sta valutando se entrare. Nella guida è il passaggio più lungo, perché è quello che negli Enti del Terzo Settore viene saltato più spesso: si va avanti sulle urgenze quotidiane e non si trova mai il tempo di scriverla.
I cinque elementi da esplicitare
- Il compenso, adeguato a mansioni ed esperienza
- I benefit: ferie, assicurazioni, altri benefit legati alla mission
- Le opportunità di sviluppo: formazione e crescita interna
- L’ambiente di lavoro: stimolante, riconoscente, capace di gestire i conflitti
- La cultura interna: coerente con la mission, con un management che coinvolge
Le cinque caratteristiche di una EVP che funziona
- Autentica rispetto ai valori che dichiara e a quello che offre davvero
- Credibile, perché il brand risulti affidabile
- Pertinente rispetto a quello che l’Ente ha da offrire
- Diversa da quella di chiunque altro nel settore
- Ispirante, tanto da far immaginare una carriera dentro la struttura
Se rileggendola non riesci a distinguerla da quella di qualunque altra organizzazione, non è ancora una proposta.
Dove la strategia diventa qualcosa che si vede da fuori
La guida elenca gli strumenti in ordine di peso, con esempi concreti presi da enti italiani.
- Il sito e la pagina “Lavora con noi”. Non un elenco di posizioni aperte, ma il posto in cui si racconta la filosofia organizzativa, il luogo fisico, i team, il modo di lavorare.
- LinkedIn, gestito insieme da risorse umane e comunicazione. È anche la leva del passaparola: ogni persona soddisfatta condivide.
- Le piattaforme dedicate al Terzo Settore, che per molti candidati sono il primo contatto con l’Ente.
- Gli annunci di lavoro, curati in ogni dettaglio: sul web avranno una vita propria. Nella guida c’è lo schema completo di una job description, dal titolo al “cosa offriamo”.
- I rapporti con le testate di settore, più video, articoli e interviste.
- Le storie e le testimonianze di chi lavora con voi, che sono lo storytelling della vostra EVP.
- Le linee guida per i social, un documento interno che dice a tutti come si comunica l’ambiente di lavoro all’esterno.
Gli indicatori dipendono dagli obiettivi del passo 1
Non esiste un cruscotto uguale per tutti. Questi sono gli indicatori più comuni, quelli che quasi ogni Ente può raccogliere senza strumenti particolari.
- Tempo impiegato per arrivare a un’assunzione
- Costo di un’assunzione
- Numero di candidature ricevute per ogni posizione aperta
- Numero di visite ricevute dall’annuncio di lavoro
- Qualità dei CV ricevuti
- Numero di colloqui sostenuti prima di chiudere una posizione
Il primo giro serve solo a fissare la linea di partenza. Il confronto vero arriva l’anno dopo.
Che cos'è l'employer fundraising?
È un termine che abbiamo coniato noi, e nella guida ha un paragrafo suo. Indica il modo in cui una strategia di employer branding finisce per incidere sulla raccolta fondi.
Chi si sente coinvolto e crede nella mission tende a dare una mano anche fuori dal proprio ruolo. La guida racconta il caso di un dipendente che ha lanciato una raccolta fondi legata a un progetto della propria fondazione, con i numeri di quello che ne è uscito. Poi ci sono le forme più alla portata di tutti: le raccolte per un compleanno, per un matrimonio, per una maratona.
La domanda che la guida lascia aperta: lo farebbe, una persona che sul posto di lavoro si trova male?
Vuoi andare più a fondo? Il webinar di due ore
Se dopo la guida vuoi una comprensione più solida dei temi trattati, il webinar “Employer Branding per il Terzo Settore” dura due ore e sta su 4Good Academy.
Puoi acquistare il videocorso oppure abbonarti a Job4Good e averlo compreso nell’abbonamento, insieme al resto del percorso HR4GOOD.
E dopo la guida? La formazione HR
HR4GOOD è il programma di formazione e incontri che Job4Good dedica a chi si occupa di persone negli Enti del Terzo Settore: cinque moduli online on demand su recruiting, onboarding, retribuzione, formazione interna e competenze digitali, più un evento annuale dal vivo.
Il percorso online è compreso negli abbonamenti per Enti e aziende. L’evento del 30 ottobre 2026 è gratuito per tutti gli Enti registrati su Job4Good.
Domande frequenti sull'employer branding nel Terzo Settore
Che cos'è l'employer branding?
L’employer branding è la strategia con cui un’organizzazione valorizza la propria reputazione come datore di lavoro, nel rispetto dei suoi valori e della sua mission. Il termine unisce employer, datore di lavoro, e branding, il processo di creazione e diffusione della notorietà di un marchio. Serve a farsi scegliere dai professionisti, ad aumentare il senso di appartenenza di chi già lavora nell’organizzazione e ad accrescerne la reputazione.
La guida è davvero gratuita? Devo lasciare i miei dati?
È gratuita e non chiede registrazione. Il PDF si apre con un clic dal pulsante di questa pagina, senza form e senza email. Sono 32 pagine in italiano, scritte da Diego Maria Ierna e Luca Di Francesco, che hanno fondato Job4Good nel 2016.
A chi è utile questa guida?
A chi si occupa di persone in un’associazione, una fondazione, una cooperativa sociale, un’impresa sociale o una ODV, con o senza il titolo di HR sul biglietto da visita. È utile anche a chi lavora in comunicazione e in raccolta fondi, perché la guida mostra come l’employer branding coinvolga tutti e tre gli uffici.
Che differenza c'è fra employer branding ed Employee Value Proposition?
La Employee Value Proposition, o EVP, è la somma di tutto quello che una persona vive e riceve nel rapporto di lavoro con un’organizzazione: il lavoro in sé, l’ambiente, i colleghi, la leadership, la retribuzione. L’employer branding è la strategia che rende vera quella proposta dentro l’organizzazione e la fa arrivare fuori. Prima si scrive la EVP, poi la si comunica.
Un Ente piccolo può fare employer branding senza budget?
Sì, perché una parte delle leve non è economica. Fra i cinque motivi per cui in Italia le persone lasciano il lavoro, tre non dipendono dallo stipendio: percorso di carriera poco visibile, mancanza di riconoscimento, mancanza di sfide professionali (fonte: Randstad, Employer Brand Research 2019, Italia). Curare l’ambiente di lavoro e scrivere annunci chiari costa tempo, non denaro.
L'employer branding c'entra con la raccolta fondi?
Sì, e la guida dedica al tema il capitolo 2.3. Un donatore informato guarda anche la coerenza fra i valori dichiarati da un Ente e il modo in cui tratta chi ci lavora. C’è poi quello che nella guida chiamiamo employer fundraising: chi si sente coinvolto tende ad attivarsi in prima persona per la causa, anche con raccolte fondi personali.
Da dove parto nella mia organizzazione?
Se vuoi portare la cultura dell’employer branding nella tua organizzazione e a tutto il personale, scrivici. Ti supportiamo nello sviluppo organizzativo nella forma più adatta al tuo contesto, dalla strategia alla formazione in sede o a distanza. Qui trovi come funziona la consulenza.
La prima call è gratuita. Puoi anche chiamare il 342 0337228, risponde Diego Maria Ierna.