Dal 2026 la trasparenza retributiva non sarà più una buona pratica, ma un obbligo di legge. Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, l’Italia dovrà introdurre nuove regole che cambieranno in modo significativo il modo in cui vengono definiti, comunicati e confrontati gli stipendi.

L’obiettivo europeo è chiaro: ridurre le disuguaglianze salariali, in particolare quelle di genere, e rendere il mercato del lavoro più equo, leggibile e basato su criteri oggettivi. Le conseguenze saranno rilevanti anche per il Terzo Settore, spesso caratterizzato da strutture retributive poco formalizzate.

Cosa prevede la direttiva europea

La direttiva introduce un principio centrale: le persone hanno diritto a sapere come vengono determinati gli stipendi e a confrontarli, a parità di lavoro o di lavoro di pari valore.

In concreto, prevede:

• maggiore trasparenza prima dell’assunzione;
• diritto di accesso alle informazioni salariali durante il rapporto di lavoro;
• strumenti di tutela rafforzati in caso di disparità non giustificate.

Il recepimento in Italia dovrà avvenire entro giugno 2026.

Annunci di lavoro: il range salariale diventa obbligatorio

Questo è uno dei cambiamenti più rilevanti.

Dal 2026, le organizzazioni dovranno indicare il livello retributivo o la fascia salariale prevista per una posizione già nella fase iniziale della selezione. Nella pratica, questo significa che:

• il range salariale dovrà comparire negli annunci di lavoro oppure
• dovrà essere comunicato prima del primo colloquio, in modo chiaro e accessibile.

Non si tratta di una facoltà, ma di un obbligo normativo. L’obiettivo è evitare asimmetrie informative e negoziazioni opache, che penalizzano soprattutto chi entra nel mercato del lavoro o chi proviene da contesti meno tutelati.

In parallelo, la direttiva vieta esplicitamente di:

• chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente;
• utilizzare la storia salariale come base per definire il nuovo stipendio.

Per enti e organizzazioni questo implica un cambiamento strutturale nel modo di scrivere e pubblicare gli annunci, ma anche un ripensamento dei criteri interni di inquadramento.

Trasparenza anche per chi è già assunto

La direttiva non riguarda solo le nuove assunzioni.

I lavoratori e le lavoratrici avranno il diritto di:

• chiedere informazioni sul livello retributivo individuale;
• conoscere la retribuzione media delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisa per genere;
• ricevere spiegazioni sui criteri utilizzati per determinare stipendi, aumenti e progressioni.

Un punto chiave è l’inversione dell’onere della prova: se emerge una disparità salariale, sarà l’organizzazione a dover dimostrare che la differenza è giustificata da elementi oggettivi come competenze, responsabilità, anzianità o performance.

Il nodo del “lavoro di pari valore”

Uno degli aspetti più complessi riguarda la definizione delle mansioni di pari valore. Non si parla solo di titoli identici, ma di ruoli comparabili per:

• competenze richieste;
• responsabilità;
• impatto organizzativo;
• condizioni di lavoro.

Per molte organizzazioni, soprattutto nel Terzo Settore, questo richiederà un lavoro di mappatura interna dei ruoli, spesso mai formalizzato in modo sistematico.

Obblighi di monitoraggio e rendicontazione

La direttiva prevede anche obblighi di monitoraggio del divario retributivo di genere, con soglie e tempistiche diverse in base alla dimensione dell’organizzazione.

Quando il gap supera il 5% e non è giustificabile, saranno richieste analisi congiunte e piani correttivi. Il modello europeo è più stringente rispetto a quello attualmente in vigore in Italia e punta a una riduzione concreta delle disuguaglianze.

Cosa cambia per i candidati

Per chi cerca lavoro, le nuove regole significano:

• meno ambiguità negli annunci;
• possibilità di valutare un’opportunità sapendo fin da subito se è sostenibile;
• negoziazioni più equilibrate e basate su criteri chiari;
• maggiore tutela contro disparità arbitrarie.

Nel Terzo Settore, dove spesso la leva motivazionale ha compensato la scarsa trasparenza economica, questo passaggio segna un cambio di paradigma.

Un impatto culturale, prima ancora che normativo

La trasparenza salariale non è solo un adempimento legale. È un cambiamento culturale che obbliga le organizzazioni a porsi domande fondamentali:

• perché due persone guadagnano cifre diverse?
• su quali criteri si basano davvero gli stipendi?
• quanto le pratiche attuali sono difendibili, se rese pubbliche?

Per gli enti che sapranno prepararsi per tempo, il 2026 può diventare un’occasione per rafforzare fiducia interna, credibilità esterna ed employer branding.

Nel Terzo Settore, dove coerenza e impatto sociale sono valori fondanti, la trasparenza retributiva non è solo una norma da rispettare, ma una responsabilità.